To tylko biznes

Oskar jest jednym z liderów zespołów raportujących do Piotra. Jest on doświadczonym programistą. Także przez życie. W swojej 12 letniej karierze nie pracował w jednej firmie dłużej niż 3 lata. Zmienia pracę z różnych powodów. Najczęściej chce uciec od rutyny i spróbować czegoś nowego. Jednakże dwa razy zmuszony był zmienić miejsce pracy ze względu na reorganizację, a także kłopoty finansowe firmy.

 

Oskar na początku swojej kariery, pracował dla start-upu. SEOCraft, bo tak nazywała się firma. Zajmowała się pozycjonowaniem na zlecenie stron internetowych. Oskar pracował nad aplikacją wspomagającą dodawanie linków do  farm z odnośnikami do stron.

 

Pracował w bardzo zgranym zespole, który czuł, że robi coś wartościowego. Nie rzadko praca trwała więcej niż normalne 8 godzin. Oskar ze swoim zespołem wypalali nadgodziny nie mając za to dodatkowe płacone. Po prostu dobrze im się razem pracowało i chcieli dostarczyć jak najlepszy produkt.

 

Firma miała stałą bazę klientów. Płynność finansowa pozwalała na inwestycje w nowe produkty. Czas prosperity jednakże dobiegł końca kiedy Google zmienił algorytmy indeksowania stron.

 

Właściciel SEOCraft postanowił wydzielić nowe produkty do osobnej firmy gdyż widział w nich potencjał. Jednakże nie przynosiły one jeszcze one zbyt dużo dochodu. W momencie kiedy ciężko było pozyskać kolejnych klientów, którzy chcieli by płacić za SEO, pozwolił on firmie upaść. Dla większości było to bardzo duże zaskoczenie. Kilka osób jednakże wiedziała o tych planach wcześniej i była już umówiona na przejście do nowej firmy. Zdecydowana większość została bez pracy.

 

Oskar był bardzo zawiedziony. Nie tyle tym, że z dnia na dzień stracił pracę i nie dostał możliwości przejścia do nowego biznesu, ale brakiem komunikacji, że taka sytuacja może nastąpić. W momencie kiedy zamykał po raz ostatni za sobą drzwi w SEOCraft zrozumiał, że nie ma znaczenia ile pracuje i jak ciężko, gdyż w momencie zawirowań w firmie nikt nie będzie o tym pamiętał.

 

Chęć awansu

Oskar długo pracy nie szukał. Miał już co wpisać w CV a rynek pracy dla programistów był bardzo chłonny. Pracę znalazł w dużej korporacji, która świadczyła usługi outsourcingowe. Po roku pracy dla nowej firmy Oskar czuł, że należy mu się awans na senior developera. Miał ku temu podstawy, gdyż był wyróżniającą się osobą, równocześnie będąc odpowiedzialnym za projekt dla jednego z klientów. Awans dostał jednak ktoś inny. Patryk, który został awansowany pracował w firmie pół roku dłużej. Pracowali razem w zespole. Dla Oskara decyzja o awansach była bardzo nie zrozumiała. Postanowił w tym czasie szukać nowej pracy i nie przywiązywać się bardzo do miejsca w którym pracuje.

 

Z racji tego, że był to akurat początek roku, Oskar zrobił sobie postanowienie. Zdecydował, że będzie regularnie, przynajmniej co pół roku uczestniczył w procesach rekrutacyjnych.

 

Powrót na rynek poszukujących pracy

Oskar nie czuł się źle w swoim zespole, ale zrozumiał, że awans trzeba wystać w kolejce. Po prostu nie każdy w może zostać awansowany w dużej organizacji. Wrócił na rynek osób poszukujących pracę z postanowieniem, że nie zmieni jej za mniej niż 10% wzrost wynagrodzenia rocznego. Rocznego, gdyż Oskarowi przysługiwała premia roczna, a także od czasu do czasu dodatkowe wynagrodzenie z tytułu nadgodzin. Nie był zmuszony do zmiany pracy więc mógł spokojnie szukać takiej, która by go najbardziej interesowała i spełniała oczekiwania.

 

Podbijanie stawki

Oskar dostał zaproszenie na rozmowy do 3 różnych firm. W czasie pierwszej rozmowy, w średniej wielkości firmie, był trochę zdenerwowany, ale pewnie odpowiadał na wszystkie pytania. Na te dotyczące oczekiwań finansowych powiedział, że interesuje go 8.000 brutto miesięcznie. Było to zgodne z założeniem wzrostu wynagrodzenia o więcej niż 10%. Odpowiedź pozytywną dostał na drugi dzień. Do kolejnych rozmów przystępował ze świadomością, że ma już praktycznie zapewnioną nową pracę. Postanowił podbić stawkę. Dwie kolejne rozmowy miał jednego dnia. Obie w dużych międzynarodowych korporacjach. W czasie rozmów czuł się pewnie. W pierwszej firmie powiedział, że chce 10.000, a w drugiej 12.000 brutto miesięcznie. Ofert ostatecznie dostał z każdej z firm. Wybrał tę najbardziej lukratywną. Ostatecznie skończyło się na zmianie wynagrodzenia o 5.000 względem firmy gdzie obecnie pracował.

Poszukiwanie kandydatów

Piotrowi udało się zrekrutować na razie jednego kandydata. Jego celem jest jednak zwiększenie ilości członków zespołu o kolejne 4 osoby. TPL poszukuje kandydatów zarówno poprzez publikowanie ogłoszeń w najpopularniejszym serwisie z ogłoszeniami o pracę jak i współpracując z agencjami rekrutacyjnymi.

 

TPL nie ponosi żadnego bezpośredniego kosztu dopóki agencje nie polecą kandydata, który zostanie zatrudniony. Jednakże jest jeszcze koszt czasu poświęconego na komunikację z partnerami biznesowymi i przeglądanie nadsyłanych profili kandydatów. A te są różnie przygotowane.

 

Profil kandydata

Piotr dostaje od agencji profile kandydatów w jednolitym formacie. Każda agencja jednak ma inny sposób przygotowania tego rodzaju profilu. Profil to po prostu CV kandydata, czasami zanonimizowane, i bez danych kontaktowych. Nie jest to jednakże CV w formie napisanej przez kandydata. Są to informacje wycięte lub przepisane z CV kandydata i wklejone do szablonu.

 

CV kandydata jest jego wizytówką. Nawet na rynku gdzie podaż pracowników jest o wiele mniejsza niż popyt. Piotr wybierając osobę, której musi poświęcić godzinę lub dwie na osobiste spotkanie chce mieć pewność, że zaprasza właściwego kandydata. Bardzo często jedyną możliwością oceny osoby jest właśnie profil otrzymany od agencji.

 

TPL stawia na jakość oprogramowania i programistów. Pomimo tego, że Piotr musi zwiększyć ilość osób w zespole to nie bierze pierwszego kandydata z brzegu. Woli poczekać trochę dłużej na właściwy profil kandydata, który będzie gwarantował wartość dodaną dla firmy.

 

Praktycznie każdy poradnik pisania dobrego CV napomina o tym by było one pisane pod konkretną ofertę. Im więcej słów kluczowych z ogłoszenia o pracę zawartych jest w CV, tym większe prawdopodobieństwo bycia zaproszonym na rozmowę.

 

Dla Piotra, gdy przegląda profile, bardzo ważna jest także informacja na temat projektów i zakresu obowiązków wykonywanych przez kandydata w poprzednich miejscach pracy. Im więcej punktów stycznych tym teoretycznie szybciej dana osoba stanie się produkcyjna w nowym zespole.

 

Piotr odrzuca bardzo dużo profili z uwagi na fakt, że są bardzo ubogie w treść. Kandydaci może i są wartościowi, jednakże agencje nie zawsze mówią lub też piszą to czego Piotr oczekuje.

 

Komunikacja

Piotr komunikuje się z agencjami głównie poprzez maile. Są jednak od tego wyjątki. Niektórzy partnerzy biznesowi poświęcają więcej czasu w budowanie relacji i realizację projektów rekrutacyjnych. Piotr od czasu do czasu spotyka się osobiście z przedstawicielami agencji lub też prowadzi regularne rozmowy telefoniczne. Większość jednak preferuje kontakt za pomocą maila, bez budowania głębszej relacji z klientem.

 

Informacja zwrotna

2 maj, środek majówki. Piotr w tym czasie pracował. Dzień zapowiadał się spokojnie. Piotr nie oczekiwał żadnych niespodzianek. Większość osób myślała o odpoczynku a nie o pracy. Było już po lunchu, gdy Piotr odebrał telefon od Perfect IT Match. Jest to agencją, która polecała w ostatnim czasie kilku kandydatów. Jeden pomyślnie przeszedł proces rekrutacyjny.

 

Piotr odbierając telefon w pierwszej chwili pomyślał, że to będzie kolejna rozmowa na temat potencjalnych kandydatów. Jednakże Ewa dzwoniła w zupełnie innej kwestii. Chciała się umówić na spotkanie. Celem spotkania miało być poprawienie współpracy i uzyskanie informacji zwrotnej. Ewie zależało na tym aby lepiej zrozumieć oczekiwania Piotra, tak by mogła dostarczać mu lepiej dopasowanych kandydatów.

 

Umówili się na 4 maja. Spotkanie odbyło się przy stylowej kawiarni obok biura TPL. Trwało 40 minut. Piotr przekazał Ewie , że w profilach kandydatów oczekuje bardziej szczegółowych informacji na temat historii zawodowej kandydatów. Dzięki temu szybciej będzie mógł podjąć decyzję odnośnie tego czy zaprosić kandydata.

 

Umówili się także na cotygodniowe rozmowy telefoniczne dotyczące postępu w poszukiwaniu kandydatów.

 

Celem TPL jest budowanie wizerunku firmy, która stawia na równouprawnienie. Nie tylko jest to kwestia wizerunkowa ale także wspierająca innowację.  Mając w zespołach osoby o różnym pochodzeniu, płci, wieku czy doświadczeniu życiowym zespoły te zyskują wiele punktów widzenia na poszczególne kwestie.

 

Ewa zanotowała, że muszą większą uwagę skupić na tym aby wyszukiwać kandydatów, którzy będą lepiej pasowali do ogólnej strategii TPL.

 

Twój głos

A jakie ty masz doświadczenie z agencjami rekrutacyjnymi? A może sam/sama reprezentujesz takową. Jak dużo czasu poświęcasz na lepsze zrozumienie wymagań klienta? Czy organizujecie regularne spotkania lub też telekonferencje aby przedyskutować co można poprawić?

Rozwój firmy

TPL w ciągu ostatnich 12 miesięcy zdołało pozyskać dużo nowych zleceń. Kilkadziesiąt projektów zrealizowanych na czas sprawiło, że w kręgach biznesowych coraz więcej się mówiło o firmie założonej przez Tima, Petera i Lucy jako partnera godnego zaufania w realizacji projektów IT.

 

Dynamiczny wzrost zleceń sprawił, że TPL potrzebowało większej ilości pracowników. Piotr, kierujący obecnie zespołem programistów składających się z 30 osób dostał polecenie zatrudnienia 5 nowych członków zespołu.

 

Maksymalny budżet został ustalony na kwotę 15,000 PLN brutto miesięcznie. Z uwagi na pilną potrzebę rekrutacji, TPL zdecydowało się szukać nowych pracowników zarówno samodzielnie jak też z pomocą agencji rekrutacyjnych.

 

Poszukiwania kandydatów

Piotr skontaktował się z Perfect IT Match, agencją rekrutacyjną, z którą wcześniej już współpracował. Ewa, będąca kontaktem po otrzymaniu opisu stanowiska pracy rozpoczęła poszukiwania kandydatów. Po tygodniu Piotr dostał paczkę trzech pierwszych CV.

 

Jak za każdym razem, także i teraz Ewa przesłała Piotrowi oczekiwania finansowe kandydatów. Dwóch z nich miało oczekiwania finansowe przekraczające przewidziany budżet. Piotr w ciągu roku pracy na stanowisku kierownika zespołu programistów przeprowadził już kilkadziesiąt rozmów rekrutacyjnych. Z doświadczenia już wie, że jak oczekiwania finansowe przekraczają przewidziany budżet to lepiej nie zapraszać takiej osoby na rozmowę. Składanie oferty poniżej oczekiwań kandydata bardzo rzadko kończy się jej akceptacją. Nawet jak to miało miejsce w przeszłości, to po kilku miesiącach taki kandydat odchodził, gdyż znalazł inną ofertę spełniającą jego oczekiwania. Koszt dla Piotra był zawsze duży, bo raz, że musiał znaleźć kolejną osobę to jeszcze przeprowadzić ją przez proces wdrożenia, który powoduje spadek produktywności innych osób w zespole.

 

Piotr z respektem podchodził do kandydatów i jak miałby ewentualnie złożyć ofertę dużo poniżej oczekiwań to wolał nie rozpoczynać rekrutacji takiej osoby.

 

Piotr skontaktował się z Ewą, z Perfect IT Match i poinformował ją, że chciałby zaprosić na rozmowę jednego z kandydatów. Co do pozostałej dwójki to przekazał informacje, że oczekiwania finansowe wykraczają poza planowany budżet.

 

Ewa, szybko wróciła do Piotra z informacją, że jeden z kandydatów zdecydował się na zrewidowanie swoich oczekiwań. Drugi nie był zainteresowany, argumentując to tym, że byłaby to dla niego znaczna obniżka wynagrodzenia.

 

Piotr poprosił o zaproszenie na rozmowę kandydata, który zrewidował swoje oczekiwania, choć brał pod uwagę ryzyko, że osoba ta może nie pozostać długo na stanowisku. Co do drugiego kandydata to był usatysfakcjonowany faktem, że cenił on swoje umiejętności i nie chciał schodzić poniżej swoich oczekiwań.

 

Rozmowy rekrutacyjne

Piotr umówił pierwszego kandydata na godzinę 10:00. Miał w zwyczaju umawiać się na spotkania nie wcześniej niż na godzinę 10. Co prawda kandydat nalegał by rozmowa odbyła się wcześniej, jednakże Piotr nalegał na godzinę 10, argumentując to tym, że potrzebuje margines bezpieczeństwa na wypadek zdarzeń losowych, które sprawiłyby, że nie mógł by dojechać na biura na czas. Nie chciał ryzykować uszczerbku na reputacji TPL.

 

Piotr odebrał z recepcji Marka razem z Sylwią. Sylwia pracowała w firmie od dwóch lat. Miała bardzo dużą wiedzę techniczną. Piotr lubił prowadzić rozmowy z Sylwią. Podczas gdy ona zadawała pytania techniczne, Piotr obserwował kandydatów. Analizował odpowiedzi, zachowania i sposób komunikacji. Piotrowi zależało nie tylko na pozyskaniu kandydatów, którzy mieli dużą wiedzę techniczną, ale także takich, którzy by wnieśli coś więcej do zespołu.

 

Rozmowa rekrutacyjna przebiegła sprawnie. Kandydat pomimo, że był zdenerwowany, odpowiadał poprawnie na większość pytań.

 

Piotr był zadowolony, że nie było to przesłuchanie, a rozmowa dwóch stron. Marek, w trakcie rozmowy zadawał pytania, które miały na celu doprecyzowanie oczekiwań Sylwii i Piotra.

 

Rozmowa zakończyła się po godzinie. Piotr z Sylwią odprowadzili Marka na recepcję. Później udali się na spotkanie by omówić rozmowę. Oboje byli zadowoleni z kandydata. Postanowili, że złożą mu ofertę następnego dnia.

 

Druga rozmowa była umówiona na godzinę 13. Tak jak w przypadku pierwszej rozmowy Piotr, do pomocy wziął Sylwię. Michał przyszedł punktualnie. Był on osobą z pięcio letnim doświadczeniem w branży. Był to ten kandydat, który zdecydował się zrewidować swoje oczekiwania finansowe. Cały okres pracy zawodowej spędził w jednej firmie, gdzie przeszedł od stanowiska młodszego programisty do seniora.

 

 Michał, był bardzo zdenerwowany. Widać było, że dawno nie uczestniczył w rozmowie rekrutacyjnej. W ogniu pytań czuł się jednakże komfortowo. Ale tylko w dziedzinie, z którą pracował na co dzień. Miał problemy z wytłumaczeniem podstawowych zagadnień, z którymi nie miał codziennego kontaktu. Podobnie jak poprzednia rozmowa ta także zakończyła się po godzinie.

 

Piotr i Sylwia odprowadzili Michała na recepcję. Poszli na herbatę aby omówić to co się wydarzyło. Nie byli zadowoleni z rozmowy. Widać było, że to był jeden z tych kandydatów co ma jeden rok doświadczenia powtórzony pięciokrotnie. Jego oczekiwania finansowe nie korelowały z wiedzą. Dlatego też Piotr z Sylwią zgodnie postanowili dać negatywną odpowiedź Ewie z agencji Perfect IT Match.

 

Twój głos

A jakie ty masz doświadczenia z rekrutacją? Czy spotkałeś się ze składaniem oferty poniżej oczekiwań? Jak ty byś zareagował na taką sytuację? Czy myślisz, że ilość lat doświadczenia w pracy jest skorelowana z umiejętnościami? Czy więcej lat doświadczenia zawodowego powoduje automatycznie, że osoba legitymują się większą wiedzą?