Rozwój firmy

TPL w ciągu ostatnich 12 miesięcy zdołało pozyskać dużo nowych zleceń. Kilkadziesiąt projektów zrealizowanych na czas sprawiło, że w kręgach biznesowych coraz więcej się mówiło o firmie założonej przez Tima, Petera i Lucy jako partnera godnego zaufania w realizacji projektów IT.

 

Dynamiczny wzrost zleceń sprawił, że TPL potrzebowało większej ilości pracowników. Piotr, kierujący obecnie zespołem programistów składających się z 30 osób dostał polecenie zatrudnienia 5 nowych członków zespołu.

 

Maksymalny budżet został ustalony na kwotę 15,000 PLN brutto miesięcznie. Z uwagi na pilną potrzebę rekrutacji, TPL zdecydowało się szukać nowych pracowników zarówno samodzielnie jak też z pomocą agencji rekrutacyjnych.

 

Poszukiwania kandydatów

Piotr skontaktował się z Perfect IT Match, agencją rekrutacyjną, z którą wcześniej już współpracował. Ewa, będąca kontaktem po otrzymaniu opisu stanowiska pracy rozpoczęła poszukiwania kandydatów. Po tygodniu Piotr dostał paczkę trzech pierwszych CV.

 

Jak za każdym razem, także i teraz Ewa przesłała Piotrowi oczekiwania finansowe kandydatów. Dwóch z nich miało oczekiwania finansowe przekraczające przewidziany budżet. Piotr w ciągu roku pracy na stanowisku kierownika zespołu programistów przeprowadził już kilkadziesiąt rozmów rekrutacyjnych. Z doświadczenia już wie, że jak oczekiwania finansowe przekraczają przewidziany budżet to lepiej nie zapraszać takiej osoby na rozmowę. Składanie oferty poniżej oczekiwań kandydata bardzo rzadko kończy się jej akceptacją. Nawet jak to miało miejsce w przeszłości, to po kilku miesiącach taki kandydat odchodził, gdyż znalazł inną ofertę spełniającą jego oczekiwania. Koszt dla Piotra był zawsze duży, bo raz, że musiał znaleźć kolejną osobę to jeszcze przeprowadzić ją przez proces wdrożenia, który powoduje spadek produktywności innych osób w zespole.

 

Piotr z respektem podchodził do kandydatów i jak miałby ewentualnie złożyć ofertę dużo poniżej oczekiwań to wolał nie rozpoczynać rekrutacji takiej osoby.

 

Piotr skontaktował się z Ewą, z Perfect IT Match i poinformował ją, że chciałby zaprosić na rozmowę jednego z kandydatów. Co do pozostałej dwójki to przekazał informacje, że oczekiwania finansowe wykraczają poza planowany budżet.

 

Ewa, szybko wróciła do Piotra z informacją, że jeden z kandydatów zdecydował się na zrewidowanie swoich oczekiwań. Drugi nie był zainteresowany, argumentując to tym, że byłaby to dla niego znaczna obniżka wynagrodzenia.

 

Piotr poprosił o zaproszenie na rozmowę kandydata, który zrewidował swoje oczekiwania, choć brał pod uwagę ryzyko, że osoba ta może nie pozostać długo na stanowisku. Co do drugiego kandydata to był usatysfakcjonowany faktem, że cenił on swoje umiejętności i nie chciał schodzić poniżej swoich oczekiwań.

 

Rozmowy rekrutacyjne

Piotr umówił pierwszego kandydata na godzinę 10:00. Miał w zwyczaju umawiać się na spotkania nie wcześniej niż na godzinę 10. Co prawda kandydat nalegał by rozmowa odbyła się wcześniej, jednakże Piotr nalegał na godzinę 10, argumentując to tym, że potrzebuje margines bezpieczeństwa na wypadek zdarzeń losowych, które sprawiłyby, że nie mógł by dojechać na biura na czas. Nie chciał ryzykować uszczerbku na reputacji TPL.

 

Piotr odebrał z recepcji Marka razem z Sylwią. Sylwia pracowała w firmie od dwóch lat. Miała bardzo dużą wiedzę techniczną. Piotr lubił prowadzić rozmowy z Sylwią. Podczas gdy ona zadawała pytania techniczne, Piotr obserwował kandydatów. Analizował odpowiedzi, zachowania i sposób komunikacji. Piotrowi zależało nie tylko na pozyskaniu kandydatów, którzy mieli dużą wiedzę techniczną, ale także takich, którzy by wnieśli coś więcej do zespołu.

 

Rozmowa rekrutacyjna przebiegła sprawnie. Kandydat pomimo, że był zdenerwowany, odpowiadał poprawnie na większość pytań.

 

Piotr był zadowolony, że nie było to przesłuchanie, a rozmowa dwóch stron. Marek, w trakcie rozmowy zadawał pytania, które miały na celu doprecyzowanie oczekiwań Sylwii i Piotra.

 

Rozmowa zakończyła się po godzinie. Piotr z Sylwią odprowadzili Marka na recepcję. Później udali się na spotkanie by omówić rozmowę. Oboje byli zadowoleni z kandydata. Postanowili, że złożą mu ofertę następnego dnia.

 

Druga rozmowa była umówiona na godzinę 13. Tak jak w przypadku pierwszej rozmowy Piotr, do pomocy wziął Sylwię. Michał przyszedł punktualnie. Był on osobą z pięcio letnim doświadczeniem w branży. Był to ten kandydat, który zdecydował się zrewidować swoje oczekiwania finansowe. Cały okres pracy zawodowej spędził w jednej firmie, gdzie przeszedł od stanowiska młodszego programisty do seniora.

 

 Michał, był bardzo zdenerwowany. Widać było, że dawno nie uczestniczył w rozmowie rekrutacyjnej. W ogniu pytań czuł się jednakże komfortowo. Ale tylko w dziedzinie, z którą pracował na co dzień. Miał problemy z wytłumaczeniem podstawowych zagadnień, z którymi nie miał codziennego kontaktu. Podobnie jak poprzednia rozmowa ta także zakończyła się po godzinie.

 

Piotr i Sylwia odprowadzili Michała na recepcję. Poszli na herbatę aby omówić to co się wydarzyło. Nie byli zadowoleni z rozmowy. Widać było, że to był jeden z tych kandydatów co ma jeden rok doświadczenia powtórzony pięciokrotnie. Jego oczekiwania finansowe nie korelowały z wiedzą. Dlatego też Piotr z Sylwią zgodnie postanowili dać negatywną odpowiedź Ewie z agencji Perfect IT Match.

 

Twój głos

A jakie ty masz doświadczenia z rekrutacją? Czy spotkałeś się ze składaniem oferty poniżej oczekiwań? Jak ty byś zareagował na taką sytuację? Czy myślisz, że ilość lat doświadczenia w pracy jest skorelowana z umiejętnościami? Czy więcej lat doświadczenia zawodowego powoduje automatycznie, że osoba legitymują się większą wiedzą?

Pierwszy dzień

Adam nie spał dobrze ostatniej nocy. Był bardzo podekscytowany. Poniedziałek był dniem kiedy miał rozpocząć swoją pierwszą pracę. Dwa miesiące wcześniej skończył studiować. Po obronie pracy magisterskiej postanowił zrobić sobie dwa miesiące wakacji. Czas wykorzystał aby się trochę podszkolić w programowaniu.

 

Odpowiedź z TPL, bo tak nazywała się firma, po rozmowie dostał dość szybko bo już dzień po tym kiedy przechodził przez sito rekrutacji.

 

W poniedziałek, kiedy zaczynał pracę była słoneczna pogoda. Do pracy pierwszego dnia przyjechał tramwajem. Mieszkał niedaleko, tylko 3 przystanki.

 

Powitanie

Była godzina 9 kiedy pojawił się w firmie. Powitany został przez Martę, która pracowała w dziale HR. Po krótkim spełnieniu formalności, Marta przedstawiła Adama wszystkim pracownikom. Wszystkich imion Adam nie zapamiętał, jednakże kilka osób zapadło mu w pamięci.

 

Specjaliści

Maciek, wysoki, wysportowany brunet. Tak samo jak Adam pracuje na stanowisku junior developera. Maciek zajmuje się na co dzień wsparciem aplikacji do obsługi programu lojalnościowego. Mało co koduje sam, głównie zajmuje się analizą kodu i naprawieniem błędów.

 

Kilka biurek dalej siedział Piotr, kierownik zespołu programistów. Piotr pracował w firmie od 3 lat, jest jednym z najdłuższym stażem pracowników. Ma 28 lat, w firmie podobnie jak Adam zaczął pracę jako młodszy programista. Piotr uważa, że każdy nowy programista powinien się uczyć systemu rozpoczynając od naprawiania błędów. Taka jest praktyka w firmie. Adam zarządza zespołem programistów liczącym 30 osób. Na co dzień zajmuje się przydzielaniem zadań, rekrutacją, trochę kodowaniem oraz innymi sprawami administracyjnymi. Powiedział, że bardziej szczegółowo porozmawiają jak Adam obejdzie już całe biuro.

 

Monika, dziewczyna z długimi włosami, siedziała przy oknie. Jest analitykiem biznesowym. Na co dzień zajmuje się kontaktem z klientami i ustala szczegóły nowych funkcjonalności jakie mają być dodane w systemie. Stara się przetłumaczyć wymagania z języka biznesowego na techniczny.

 

Naprzeciwko Moniki siedział Michał, tester oprogramowania. W firmie od roku. Sprawdza czy funkcjonalności, które wypuszczane są przez zespół programistów spełniają wymagania. Wraz ze swoim zespołem raz w miesiącu robią także testy regresyjne. Sprawdzają czy błędy nie zostały wprowadzone do istniejących już modułów.

 

Przy drzwiach swoje biurko miał Kuba. W firmie od pół roku. Jest administratorem systemu. Na co dzień opiekuje się infrastrukturą, tj. serwerami, siecią, bazami danych. Dba o to by wszystko sprawnie działało.

 

W pomieszczeniu obok pracowało 5 osób. Byli to front-end developerzy. Zajmują się na co dzień programowaniem interfejsu użytkownika. Jedynym rodzynkiem w tym gronie była Agnieszka. Nie tylko płeć ją wyróżniała, ale także jej styl ubierania się. Adam od razu pomyślał, że to dusza artysty. Agnieszka przedstawiła się jako grafik komputerowy. Zajmowała się zarówno projektowaniem strony internetowej pod względem graficznym jak i też przygotowywaniem materiałów reklamowych.

 

Marta pokazała Adamowi jeszcze gdzie jest kuchnia. Tam spotkali Pawła i Michała. Na początku nie zwrócili uwagi na Adama, byli bardzo zaangażowani w rozmowę na temat wydajności raportów. Obaj byli programistami baz danych. Zajmowali się na co dzień optymalizacją systemu jak też pisaniem raportów agregujących duże ilości danych.

 

W części biura, gdzie pracowała Marta z HR były także osoby od marketingu i specjaliści zajmujący się wdrażaniem systemu u klienta.

 

Możliwości awansu

Po południu Adam miał spotkanie z Piotrem, kierownikiem działu programistów. Trwało ono 30 minut. Rozmawiali o oczekiwaniach obu stron. Piotr wytłumaczył też jak wygląda struktura wewnątrz zespołu.

 

• W TPL programiści, tak samo jak osoby na innych stanowiskach technicznych, mają jeden z trzech stopni. Junior developer, (regular/mid) developer i senior developer. Zaszeregowanie zależy od doświadczenia, umiejętności jak i stażu pracy.

 

Z racji tego, że zespół liczy 30 osób Piotr ma do pomocy liderów zespołu. Pomagają oni młodszym kolegom w codziennej pracy. Ich rolą jest także rozwijanie umiejętności technicznych członków zespołu.

 

Piotr raportuje do Jamesa, pracuje on w siedzibie głównej firmy w Glasgow. James 6 lat jest na stanowisku Head of Development. Raportuje bezpośrednio do Petera. Jest on członkiem zarządu, na stanowisku Chief Technolofy Officer. Razem z Timem i Lucy zakładali firmę. Nazwa firmy pochodzi pod pierwszych liter ich imion.

 

A ty drogi czytelniku?

Czy chciałbyś się podzielić innymi możliwymi stanowiskami w branży? Nie wszystkie wymieniłem powyżej, są to jednakże najczęściej spotykane.

 

Co sądzisz prowadzeniu bloga w tej formie?

 

Zostaw swój komentarz, to jest powieść interaktywna. Twoje komentarze mogą być rozwinięte w kolejnych rozdziałach tej prozy.

 

Tydzień spotkań

Rozpoczął się kolejny tydzień. Piotr, kierownik zespołu programistów dobrze wie, że jego kalendarz będzie po brzegi wypełniony spotkaniami.

 

Jak co dwa tygodnie Piotr spotyka się z każdym ze swoich pracowników na 30 minutowej rozmowie. Adam, który niedawno rozpoczął pracę, był pierwszy w kolejności.

 

Piotr zarezerwował na spotkanie salkę konferencyjną, na co dzień wykorzystywaną do spotkań zespołów scrumowych. Spotkanie odbyło się w luźniej atmosferze. Adam, był nowy w zespole. Nie wiedział czego dokładnie się spodziewać po spotkaniu. Było to jego pierwsze od kiedy rozpoczął pracę zawodową.

 

Budowanie relacji

Dla Piotra było bardzo ważne aby zbudować z każdym pracownikiem relację opartą na zaufaniu. Wiedział, że to nie było łatwe zadanie a proces był czasochłonny. Gra była jednakże warta świeczki, gdyż zbudowane zaufanie sprawia, że łatwiej jest rozmawiać o rzeczywistych problemach.

 

Piotr rozpoczął rozmowę na temat tego jak Adam spędzał weekend. Chciał by spotkanie nie było kolejną stresującą rozmową kwalifikacyjną. Minęło 5 minut tej rozmowy. Piotr przeszedł do swojego głównego tematu, jak wybrał sobie na tą rundę spotkań z pracownikami. Miał on w zwyczaju aby każdy cykl spotkań miał swój temat przewodni.

 

Motywacja do pracy

Tematem przewodnim Piotra była motywacja jego zespołu w pracy. Piotrowi zależało aby zrozumieć co jest najważniejsze dla poszczególnych osób na co dzień. Co sprawia, że chętniej będą przychodzić do pracy. Zależało mu także na budowie satysfakcji. Piotr wiedział, że im większa satysfakcja w pracy tym większa wydajność i ostatecznie pracodawca osiągnie większe korzyści.

 

Wiedza na temat motywacji pracowników pozwalała Piotrowi zwiększać satysfakcję osób, które dla niego pracowały. Zdawał sobie on także sprawę z tego, że większa satysfakcja powoduje także, że osoby z zespołu nie będą myślały o zmianie pracy. Motywacja oraz satysfakcja są kluczowymi elementami w utrzymaniu zespołu. Są to czynniki często nawet ważniejsze, niż wynagrodzenie.

 

Podczas całej serii spotkań z pracownikami mniej niż dwadzieścia procent zespołu wskazała na pieniądze jako głównego czynnika motywującego.

 

A ty drogi czytelniku?

Czy masz regularne spotkania ze swoim przełożonym gdzie rozmawiacie o Tobie a nie o projektach na którymi pracujesz?   Co Ciebie motywuje do pracy? A co by musiało się stać abyś zaczął myśleć o nowych możliwościach rozwoju?